Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тверской государственный университет»

 

Институт экономики управления

 

Кафедра экономики предприятия и менеджмента

 

 

 

Отчет

 по производственной практике по получению профессиональных умений и опыта

профессиональной деятельности

 

Направление подготовки

38.34.02 МЕНЕДЖМЕНТ

 

Магистерская программа

Консалтинг и управление в здравоохранении

Квалификация (степень)

Магистр

 

Форма обучения очная

 

Обучающийся:

ДвужиловаНадежда Семеновна

 

 

Научный руководитель:

Волков П.А.

 

 

Руководитель практики от организации:

 

_________________________________________________________________

 

Тверь 2018

Дневник

 производственной практики

обучающегося 2-го курса магистратуры

по направлению «Менеджмент»

 

 

Двужиловой Надежды Семеновны

 

Место прохождения практики:

ООО "АС"Эвалар"

 

 

Сроки:

08.12.2017 г. – 04.01.2018 г.

 

Научный руководитель:

Волков П.А.

 

 

Руководитель магистерской программы:

Беденко Н.Н.,

д.э.н., доцент,

зав. кафедрой экономики предприятия и менеджмента

 

№ п/п	Содержание проведенной работы	Отметка о выполнении
1.	Ознакомление с деятельностью организации, ее документационным обеспечением, изменениями в данной области
2.	Ознакомления с производственной структурой организации
3.	Изучение основных рабочих мест
4.	Изучение и формирование характеристики основного рабочего места магистранта
5.	Ознакомление с кадровым, информационным обеспечение деятельности организации
6.	Подготовка разделов отчета по практике
7.	Сдача отчета

 

 

 

 

 

 

 

Отзыв

научного руководителя

о прохождении производственной практики

обучающегося 2-го курса магистратуры

по направлению «Менеджмент»

Двужиловой Надежды Семеновны

 

№ п/п	Критерии оценки	Дифференцированный зачет (по 5-балльной шкале)
1	Ответственность к работе в ходе практики
2	Степень личного участия и самостоятельности студента в представляемой исследовательской деятельности
3	Выполнение цели и задач
4	Корректность в сборе, анализе и интерпретации представляемых научных данных
5	Качество оформление отчетной документации
	Итоговая оценка как среднее арифметическое по пяти критериям

 

Комментарии к оценкам:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

Волков П.А.

 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ. 5

1. Общая характеристика ООО «АС»Эвалар». 7
2. Анализ кадрового обеспечения ООО «АС»Эвалар». 13
3. Анализ кадровой политики, реализуемой ООО «АС»Эвалар». 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 27

Приложение А.. 28

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством. Для того, что добиться успеха в сокращении разрыва между уровнем экономики России и ведущих стран необходимо провести изменение многих сторон хозяйственной жизни страны, в том числе качественного повышения эффективности работы российской промышленности в целом и ее отдельных частей, то есть предприятий.

Важная роль в реализации этой задачи отводится управлению деятельностью субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятий, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятий, его подразделений и работников.

Базой для похождения практики стало предприятие ООО «АС»Эвалар». Время прохождения практики с 2.03.2017 года по 24.05.2017 года ( 12 недель).

Целью прохождения практики в ООО «АС»Эвалар» является:

- закрепить теоретические знания, полученные в университете;- приобрести необходимые навыки самостоятельной работы по анализу и планированию хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;- получить практические навыки управления деятельностью предприятия, в качестве младшего специалиста по подбору персонала;- развить творческую инициативу с целью решения задач по дальнейшему улучшению планирования и повышения эффективности деятельности предприятия.

Актуальность прохождения практики связана с тем, что в процессе ее прохождения закрепляются и углубляются теоретические знания и профессиональные навыки, которые были получены в процессе обучения.

Объектом практики является общество с ограниченной ответственностью ООО «АС»Эвалар». Предприятие занимается продажей лекарственных препаратов.

Предмет исследования - деятельность ООО «АС»Эвалар», направленная на достижение уставных целей.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой материального и кадрового обеспечения системы управления предприятием. Решение вопроса управления предприятием в современных условиях позволит целенаправленно сформировать информационные, финансовые и кадровые ресурсы организаций, обеспечивать их эффективное функционирование.

 

 

1. Общая характеристика ООО «АС»Эвалар»

 

В качестве объекта была выбрана сеть аптек ООО «АС»Эвалар». Приведем основные элементы характеризующие компании., см. табл.1.1

Таблица 1.1

Сведения о компании ООО «АС»Эвалар»

Статус ЕГРЮЛ	Действующее (на 01.01.2018)
Краткое наименование	ООО «АС»Эвалар»
Уставный капитал	10,000 руб
Вид деятельности	Торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (47.73)

 

Далее рассмотрим организационную структуру ООО «АС»Эвалар», см. рис.1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 – Организационная структура ООО «АС»Эвалар»

 

Квалификационные требования к специалистам ООО «АС»Эвалар». Согласно организационной структуры предприятия ООО «АС»Эвалар» необходимо выделить три уровня управления предприятием (рис. 1.2.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 – Уровни управления предприятием ООО «АС»Эвалар»

Рассмотрим детальнее основные отделы ООО «АС»Эвалар» и приведем их основные функции, см. табл. А.1

Таблица А.1

Структура основных отделов ООО «АС»Эвалар»

Название коммерческой службы	Количество человек	Основные функции
Центральная касса	24	Составление кассовой отчетности. Прием денег от кассиров в конце рабочего дня. Обеспечение бесперебойной работы касс и др.
Отдел закупок	10	Это организационные функции, функции планирования, координации, регулирования, контрольные функции и функции анализа поставок товаров в аптеки.
Отдел продаж	10	Повышение стоимости и целесообразности (перспективности) заключенных договоров. Увеличение количества масштабных заказов и контрактов. Эффективная работа с клиентами.
Склад	4	Организация хранения продукции аптеки
Маркетинговый отдел	10	Основная функция заключается в разработке планов по маркетингу и в координации разнообразной деятельности на рынке различных подразделений отдела. Данная задача рассматривается как очень важная, и ответственность за ее выполнение возлагается на сектор стратегического планирования корпорации под непосредственным руководством президента фирмы. Планы по структуре рынка, ценам и качественным характеристикам товаров разрабатываются также этим подразделением.
Служба безопасности	13	Осуществляет бесперебойную работу всего предприятия, обеспечивая безопасность его функционирования.

 

Отчетность о проделанной работе сотрудника, осуществляется непосредственно главным руководством.

Управляющий ООО «АС»Эвалар»- это специалист, который обеспечивает бесперебойность и высокоэффективность всей работы предприятия и руководство сотрудниками предприятия . Управляющий предприятием  представляет собой достаточно опытного специалиста по комплексом знаний, необходимых в торговой деятельности. Ему в своей работе необходимо ориентироваться на многие факторы и закономерностей: тенденции развития торговли, колебания в привычках и предпочтениях клиентов, факторы привлекательности предприятия и т. д. Таким образом, это организатор и психолог, и эксперт в одном лице, то есть управляющий аптекой - очень многофункциональный специалист.

В своей работе предприятие руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

1. Федеральный закон от 12.04.2010 №61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств»[1];
2. Закон от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей»[2]
3. Федеральный закон от 08.01.1998 №3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»[3]
4. Федеральный закон от 04.05.2011 №99 «О лицензировании отдельных видов деятельности»[4]. Лицензирование аптек ЛПУ осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» [вступил в силу 3 ноября 2011 г.], который определяет порядок осуществления фармацевтической деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в сфере обращения лекарственных средств, включающей оптовую, розничную торговлю лекарственными средствами и изготовление лекарственных средств.
5. Федеральный закон от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» и др[5].-
6. Отраслевым стандартом ОСТ 91500.05.0007-2003 «Правила отпуска (реализации) ЛС в аптечных организациях. Основные положения», утверждённый приказом Минздрава России от 04.03.2003 №80, регламентирующий деятельность аптечных учреждений, не распространяется на деятельность аптек ЛПУ (учреждений здравоохранения) и межбольничных аптек и др.

Показатели, характеризующие хозяйственную-договорную работу приведены в таблице 1.2

Таблица 1.2

Анализ договорной работы ООО «АС»Эвалар»

Показатель	Года			Темпы роста,%
	+2015	+2016	2016	2016/2015	2016/2015
количество заключенных договоров, ед.	1 589	1612	1804	110,4	119,9
количество случаев нарушения договорной дисциплины со стороны предприятия, то "	13	15	14	115,3	93,3
сумма штрафных санкций за нарушение договоров, тыс. руб	123,5	118,5	353,4	95,5	298,2
сумма штрафных санкций в расчете на один договор, тыс. руб	0,07	0,07	0, 19	10 часов	271,4

 

Итак, из таблицы видно, что количество заключенных предприятием договоров в 2015 году составила тысяча пятьсот восемьдесят девять, в 2016 году - 1 612 договоров, 1804 договора в 2016 году. По количеству случаев нарушения договорной дисциплины со стороны предприятия, то в абсолютном выражении наблюдается растущая тенденция, а в относительном наоборот уменьшается.

Также уменьшилась и сумма штрафов в 2016 году по сравнению с 2015 годом, однако выросла в сравнении с 2016 годом.

Рис. 1.3 –Количество заключенных договоров

Далее проведем документоведческий (качественный) анализ договорной работы.

Документоведческий анализ договорно-хозяйственной документации позволяет сделать следующие выводы:

• положения договоров соответствуют действующему законодательству, на что есть ссылки в приложениях;
• в структуру договора входят четыре составные части, соответствующей нормативным требованиям заключения такого типа документов;
• несмотря на то, что договорам присущи определенные реквизиты, к месту их размещения есть отдельные замечания, имеет место невнимательность при составлении; существуют определенные недостатки при написании цифровой информации; порой не отредактировано текст, присутствуют отдельные пунктуационные ошибки.

Исследование структурно-организационной схемы данного учреждения показало, что хозяйственно-договорной деятельностью занимается юрисконсульт и бухгалтерия, которые являются структурными подразделениями этого учреждения. Эти отделы постоянно контролируют содержание и показатели договоров, контрактов; согласовывают на их основе планы отделов.

 

2. Анализ кадрового обеспеченияООО «АС»Эвалар»

 

Для выявления уровня эффективности сотрудников в условиях изменения кадровой политики на предприятии был проведен анализ динамики численности и структуры персонала. Данные, приведенные в таблице 2.1 показывают, что вООО «АС»Эвалар»» увеличивала численность персонала, за 2014-2016гг.

Таблица 2.1.

Анализ выполнения плана по численности на ООО «АС»Эвалар»

Группы и категории сотрудников	Численность сотрудников		Отклонение +,-
	По плану	Фактически
Сотрудники, действующие в коммерческой сфере	10	9	-1
Сотрудники, обеспечивающие техническое обеспечение филиала	5	5	0
Руководящий состав	5	4	-1
Обслуживающий персонал	2	2	0
Всего	22	20	-2

 

Следовательно, исходя из данной таблицы видно, что по плану на предприятии должно работать 22 человека, однако на данный момент работают лишь 20.

Определим движения трудового персонала на предприятии за 2016 год. В таблице 2.2. приводится характеристика движения трудового персонала на предприятии ООО «АС»Эвалар», в таблице 2.3. – анализ эффективности использования трудового персонала на предприятии ООО «АС»Эвалар».[6]

Таблица 2.2

Характеристика движения персонала на предприятии ООО «АС»Эвалар»

Показатель	Отчетный период	Прошлый период	Отклонение-2
Общая численность персонала на начало года	22	20	-2
Сотрудники, принятые на работу	4	2	-2
Выбывшие сотрудники	1	5	4
Из них: По собственному желанию	1	4	3
Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины	0	1	1
Общая численность сотрудников на конец года	22	20	-2
Среднесписочная численность	17	15	-2
Коэффициент оборота по приему работников	0,07	0,03	0,04
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,17	0,9	- 0,73
Коэффициент текучести кадров	0,17	0,9	- 0,73
Коэффициент постоянства кадров	1,3	1,3	0
Возраст сотрудников, имеющих основную квалификацию (средний показатель)	28,6	29,8	-1,2
Возраст работников управленческого аппарата (средний показатель)	32,1	36,1	-4
Процентный показатель сотрудников, имеющих соответствующую квалификацию	44%	51%	-7%

 

Таблица 2.3

Эффективность использования персонала на предприятии ООО «АС»Эвалар»

Показатель	Значение показателя		Изменение
	Отчетный период	Прошлый период
Прибыль от реализации услуг	102526	87490	+15036
Себестоимость услуг, тыс. руб.	(80208)	(70643)	+9565
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	7205	5475	+1730
Среднесписочная численность работников, чел	56	53	-3
Рентабельность продаж, %	14	15	+0,1
Рентабельность персонала	128,7	103,3	+25,4

 

Таким образом, сократилась на 10,0% доля специалистов и руководителей - на 11,0%. В условиях усиления конкурентной борьбы, которая для швейных фабрик все больше переходит в плоскость технического превосходства и инноваций, значительное сокращение доли специалистов является стратегически необоснованной кадровой политикой. Такой подход к формированию персонала ставит под угрозу возможности усовершенствования услуг, ее качества и конкурентоспособности, как на внутреннем рынке, так и на внешних рынках. Важным аспектом кадровой политики является процесс формирования персонала предприятий путем найма и увольнения рабочей силы.

Эффективность кадровой политики в значительной степени определяется формированием качественных характеристик персонала, таких как: возрастной состав, образовательный уровень и обеспечение обновления и повышения профессиональных знаний.

В связи с этим был проведен опрос уволенных сотрудников, в ходе которого был поставлен вопрос о причине увольнения[7].

 

Рис.2.1. – Результаты опроса сотрудников ООО «АС»Эвалар» о причинах увольнения с места работы

 

На основе приведенной диаграммы видно, что основной причиной увольнения сотрудников из компании является давление высшего руководства – 45%, а так же негативный психологический климат – 20%.

С данной целью предприятию необходимо реформировать систему управления на предприятии.

Анализ удовлетворенности работой сотрудников ООО «АС»Эвалар». Возможно, проблема текучести кадров является следствием неудовлетворенности работой, а так же ее условиями сотрудников предприятия. Обобщим данные опроса в таблицу 2.4.

Анализ причин стресса и конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО «АС»Эвалар». Известно, что трудовой коллектив предприятия находится на третьей стадии развития – старения (предприятие функционирует с 1991 года), данной стадии присущи конфликтные ситуации и разделение персонала на кланы. В ходе данного анализы былоопрошено 89% сотрудников предприятия ООО «АС»Эвалар». Респонденты – сотрудники различного профессионального уровня.

Таблица 2.4

Анализ удовлетворенности работой сотрудников ООО «АС»Эвалар»

Характеристики рабочего места	Доля работников, назвавших это причиной срыва
Не возможность работников вести диалога друг с другом	2,0
Конфликтные ситуации в порядке вещей	10,2
Мало возможностей для контроля над работниками	4,1
Расходный бюджет на кадры не соответствует общему регламенту	4,1
Разрыв в отношениях между руководством и сотрудниками	10,2
Отсутствие поддержки работников со стороны руководящего состава	12,2
Средний уровень льгот при предоставлении больничных и отпусков	6,1
Сведение льгот к минимуму	6,1
Функционирование бюрократизма в организации	24,5
Отсутствие материального поощрения работников от руководящего состава	20,4

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что основными причинами стрессов и конфликтных ситуаций в рамках трудового коллектива ООО «АС»Эвалар» являются: бюрократизм в организации, ограниченность в получении должного признания в получении вознаграждения и признания.

Анализ оплаты труда свидетельствует, что на предприятии сложился достаточно низкий уровень заработной платы. Среднемесячная заработная плата на предприятии в 2016г. По отношению к среднемесячной заработной платы составила - 82,4%. А если сравнить среднемесячную заработную плату на предприятии со среднемесячной по производственной отрасли, то она значительно ниже и составляет - 61,2%. Низкий уровень заработной платы не мотивирует работников к повышению эффективности и качества труда. Низкая стоимость рабочей силы, сложившийся на данном предприятии является одним из препятствий на пути повышения эффективности производства. Следует отметить, что на предприятии темпы роста производительности труда выше темпов роста заработной платы (табл. 2.5), так, производительность выросла на 68,2%, а среднемесячная заработная плата - на 29,1%.

Таблица 2.5

Оплата труда и ее связь с продуктивностью работы

№	Показатели	Единица измерен	Годы			2015 у % до 2013
			2014	2015	2016	%
1.	Численность рабочих	особ.	20	21	22	98,6
2.	Общий фонд оплаты труда	тыс. руб.	12514,5	14680,0	15933,6	127,3
3.	Годовой фонд оплаты труда одного работника	руб.	75730,8	85824,8	97725,2	129,1
4.	Среднемесячная заработная плата	руб.	6300,9	7165,4	8194,6	129,1
5.	Производительность труда персонала	руб. /особ.	27378,1	47604,4	46044,7	168,2

Проведенный анализ позволяет сделать выводы, что на предприятии вследствие неэффективной кадровой политики при увеличении численности персонала за период 2014-2016 гг., Существенно сократилась доля специалистов и руководителей, в стратегической перспективе ставит под угрозу инновационное развитие предприятия. Отсутствует устойчивая положительная тенденция улучшения качественного состава персонала, поэтому повышение образовательно-профессионального уровня персонала является актуальной задачей кадровой политики, поскольку снижение уровня подготовки высококвалифицированных инженерно-технических кадров.

 

 

3. Анализ кадровой политики, реализуемойООО «АС»Эвалар»

 

Для определения состояния управления персоналом в условиях кризиса было проведено социологическое исследование специалистов и руководителей ООО «АС»ЭВАЛАР». При исследовании опрашивали специалистов и руководителей низового и среднего звена управления, поскольку они наиболее осведомлены в функционировании системы управления персоналом, способны выразить свои компетентные мнения относительно имеющихся проблем и путей их решения и выступить в качестве экспертов.

Обоснование численности выборки осуществлялось по формуле:

                (3.1)

где N - число опрошенных; w - дисперсия; w = [0,1], t - коэффициент доверия; t = 2, Δ²p - погрешность выборки.

Обзор социологических исследований показывает, что чаще всего погрешность выборки задается в диапазоне от 0,1 до 0,15. Число специалистов и руководителей (N) на предприятиях, где проводилось исследование, составляет 22 человека. При погрешности выборки Δ²p = 0,12 численность респондентов должна составлять 20 человек. Нами было опрошено 19 человек, что близко к выборочной совокупности[8].

Таблица 3.1

Оценка опрошенными соответствия кадровой политики стратегии предприятия,%

	%
Полностью соответствует	0,0
Относительно соответствует	10,0
Практически не соответствует	43,3
Совсем не соответствует	10,0
Затрудняюсь ответить	36,7

 

Данные свидетельствуют, что респонденты не считают, что кадровая политика соответствует стратегии предприятия (0%). Незначительная доля - 10,0% опрошенных считают, что кадровая политика соответствует стратегии в определенной степени, отношении большое количество опрошенных (43,3%), которые считают, что кадровая политика почти не соответствует стратегии предприятия. С учетом тех, которые ответили отрицательно (10,0%), и которые не смогли ответить (36,7%), можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии кадровая политика почти не соответствует стратегии предприятия. Следовательно, руководство предприятия не обеспечивает один из важных принципов стратегического управления - соответствие стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[9].

Таблица 3.2

Оценка удовлетворенности условиями труда

Параметры	Уровень удовлетворенности, %					Средний балл
	Очень довольны	В основном довольны	Мало довольны	Совсем не довольны	Невозможно работать
Организация труда, материальное стимулирование	0,0	4,4	29,4	64,7	1,5	1,5
Организация и условия труда на рабочем месте	0,0	41,2	38,2	19,1	1,5	2,7
Охрана труда	1,5	48,5	36,8	8,8	4,4	3,0
Социальное развитие, решения социальных проблем	2,9	13,2	51,5	27,9	4,4	2,11
Повышение квалификации	2,94	25,0	27,9	39,7	4,4	3,6
Взаимоотношений и в трудовом коллективе	4,4	67,7	22,1	2,9	2,9	3,5
Взаимоотношений и работников с руководством предприятия	1,5	26,5	52,9	10,3	8,8	2,6

 

Среди всего количества респондентов 41,2% в основном довольны условиями труда на рабочем месте, но 38,2% - мало удовлетворены и 19,1% совсем не удовлетворены. То есть мало довольных и вовсе не удовлетворенных условиями труда больше, чем довольных, а это значит, что и в этом направлении деятельности существуют проблемы, которые необходимо решать. Средний балл, которым респонденты оценили организацию и условия труда на рабочем месте очень низкий - 2,7.

Большинство респондентов (48,5%) в основном довольна охраной труда, однако из-за того, что значительная часть опрошенных (36,8%) мало довольна, нельзя согласиться с тем, что на предприятии охрана труда на должном уровне. Средний балл, которым оценили охране труда (3,0) вряд ли сегодня должен устраивать персонал и руководство. Стратегию управления охраной труда необходимо направить на первоочередность внедрения мероприятий, устраняющих причины производственного риска, относительно мер, направленных на компенсацию последствий их воздействия на работников. Формирование благоприятной производственной среды и условий труда, их улучшения, охрана труда и ее совершенствование является не только обязательным конституционным требованием и непременной составляющей социального прогресса общества, но и важным экономическим задачам, объектом и предметом экономического управления, предпосылкой и направлением существенного повышения эффективности производства, его дальнейшего развития.

При оценке уровня удовлетворенности социальным развитием, решением социальных проблем респонденты или мало удовлетворены (51,5%) или совсем это довольны (27,9%). Это очень важная проблема, ведь это направление работы играет большую роль при формированиипривязанности персонала к предприятию.

Оценка уровня удовлетворенности повышением квалификации свидетельствует, что 39,7% респондентов, большая часть от всей совокупности респондентов, совсем не довольна положением в этом направлении, другая часть респондентов - 27,9% мало удовлетворены. Средний балл, которым оценили респонденты повышение квалификации равен 3,6, что никак не может быть удовлетворительным. Ведь нужно понимать, чтоподготовка кадров и непрерывное обучение имеют огромное значение и только квалифицированные, подготовленные кадры могут обеспечить устойчивый экономический рост предприятий.

Уровнем взаимоотношений в трудовом коллективе подавляющее количество респондентов (67,7%) в основном удовлетворено, однако средний балл, которым оценены морально-психологический климат равна 3,5. Противоречивость мнений указывает на наличие проблем и в этом направлении деятельности[10].

Низкий уровень удовлетворенности наиболее важными условиями труда препятствует формированию стабильного коллектива, обусловливает текучесть кадров. Среди основных причин увольнений преобладают социально-экономические (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Мнение опрошенных относительно основных причин увольнения сотрудников,%

	%
Низкая зарплата	88,2
Плохие условия труда	10,0
Неудовлетворительные взаимоотношения с руководством	10,0
Плохой морально-психологический климат на предприятии	0,0
Неуверенность в стабильности предприятия	86,7
Неблагоприятные условия для профессионального и карьерного роста	33,3
Низкий уровень социальной защиты	53,3
По личным причинам	6,7

К основным причинам, по которым рабочие увольняются с предприятия, относятся: низкая зарплата - 88,2% респондентов, неуверенность в стабильности предприятия - 86,7% и низкий уровень социальной защиты - 53,3%. Низкий уровень социальной защиты - 53,3% в ООО «АС»ЭВАЛАР». Действительно, причины, по которым увольняются сотрудники предприятия не могут полностью совпадать, однако, существуют наиболее распространенные, возникающих из-за острых проблем в кадровой политике, которые отмечались выше.

Несовершенство кадровой политики, выявило проведенное исследование, требует определения путей и направлений деятельности по повышению ее действенности и эффективности. Для этого необходимо определить приоритетные задачи, которые вытекают из имеющихся проблем. Они были обнаружены при получении свободных ответов респондентов на вопрос: " Какие, по Вашему мнению, проблемы в кадровой политике предприятия сегодня стоят наиболее остро? " В таблице 3.4 приведены острые проблемы кадровой политики, указанные респондентами.

Таблица 3.4

Наиболее острые проблемы кадровой политики

Перечень острых проблем кадровой политики	Вся выборочная совокупность, %
1. Несовершенство системы развития персонала (несовершенство квалификации кадров, обучение, субъективное карьерный рост и т.д.)	36,8
2. Несовершенство системы материального и морального стимулирования труда	33,8
3. Отсутствие кадрового резерва	11,8
4. Несовершенство системы подбора и найма персонала, отсутствие определенных критериев при отборе	11,8
5. Дефицит квалифицированных кадров	10,3
6. Неосведомленность персонала по кадровой политике	10,3
7. Отсутствие определенных требований к руководителям, кандидатов на руководящие должности, неопределенность состава компетенций.	8,8
8. Неудовлетворительное состояние взаимоотношений между руководителями и работниками	7,4
9. Несовершенство системы аттестации (отсутствие объективных критериев оценки, субъективная аттестация)	7,4

 

Проведенное социологическое исследование показывает, что на предприятии, руководство не занимается разработкой и реализацией стратегии управления персоналом, не создает соответствующее кадровое обеспечение для реализации конкурентной стратегии.Неэффективный кадровый менеджмент обусловил возникновение ряда кадровых проблем: в результате низкой оплаты труда наблюдается низкая мотивация работников к повышению эффективности труда; несовершенство системы развития персонала; дефицит квалифицированных кадров;отсутствие кадрового резерва; отсутствие объективных критериев оценки персонала; отсутствие стратегических методов управления; отсутствие требований к претендентам на руководящие должности, неопределенность состава компетенций и др. 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Практика проходила в ООО «АС»Эвалар» Компания специализируется на продаже лекарственных препаратов.

Миссия ООО «АС»Эвалар» состоит в обеспечении потребителей продукцией, максимально доступными ценам.

Общая стратегия предприятия заключается в повышении стоимости и инвестиционной привлекательности компании.

Для осуществления эффективного управления персоналом необходимо придерживаться такой последовательности этапов процесса антикризисного управления персоналом[11]:

1. Анализ проблемной ситуации и состояния предприятия - определение положения предприятия на траектории жизненного цикла; исследование тенденций развития предприятия; оценка имеющихся ресурсов предприятия, вложений в них; выявление резервов для повышения эффективности деятельности и ресурсов, которые позволят преодолеть кризисное состояние; определение возможностей и угроз; анализ информационного обеспечения управления предприятием; построение оптимистичного, пессимистичного и наиболее вероятного сценария будущего состояния предприятия.
2. Диагностика кадрового потенциала - оценка структуры персонала; анализ степени использования и развития компетенций персонала; исследования квалификации персонала; определение сильных и слабых сторон в структуре персонала и кадровом потенциале предприятия.
3. Разработка и внедрение мероприятий по маркетингу персонала - проведение внешних маркетинговых исследований: на рынке труда, конкурентов, посредников, товара «человеческие ресурсы», уровень оплаты труда, форм и методов регулирования распределения рабочей силы, системы коммуникаций; организация внутренних маркетинговых исследований: системы формирования кадрового состава, текучести персонала, сплоченности коллектива, развития персонала, морально- психологического климата в коллективе, системы мотивации[12].
4. Разработка антикризисной кадровой стратегии и системы ее маркетинговой поддержки - анализ корпоративной стратегии предприятия; разработка антикризисной кадровой стратегии, обеспечение согласования с генеральной стратегией; совершенствование коммуникативных связей; разработка и внедрение программы адаптации персонала к кризисным условиям деятельности; формирование системы маркетинговой поддержки.
5. Проектирование антикризисной кадровой политики - обеспечение понимания и принятия работниками целей предприятия и кадровой политики в условиях кризиса; активное привлечение персонала к антикризисному управлению, обеспечение справедливости, объективности и открытости делового оценки персонала; проведение аттестации персонала с целью выявления проблемных аспектов; обеспечение профессионального и гармоничного развития персонала; расширение функций и прав работников; оптимизация системы мотивации персонала.
6. Разработка и организация выполнения антикризисных кадровых решений - поиск необходимой информации и ее обработка; ранжирование целей по управлению персоналом; выявление возможностей ресурсного обеспечения реализации антикризисных кадровых решений; подготовка нормативной, инструктивной и регламентирующей документации; рациональное распределение задач между подчиненными.
7. Разработка мероприятий по преодолению и предотвращению конфликтов - формирование новой системы ценностей у персонала, привлечение персонала в процесс формулирования антикризисных целей предприятия; обеспечение высокого качества взаимоотношений персонала с руководством предприятия; разработка личного плана развития для каждого сотрудника, обсуждение его с руководством.
8. Определение мероприятий по управлению кадровыми рисками - анализ источников появления кадровых рисков в кризисных условиях; диагностика кадровых рисков в кризисной ситуации; прогнозирование и оценка тенденций изменения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия при реализации кадровых рисков в условиях кризиса.
9. Контроль за выполнением антикризисных кадровых решений - осуществление контроля за: информационным обменом; условиями труда; реализацией плана маркетинга персонала, антикризисной кадровой стратегии, политики и др .; выявление отклонений и их предупреждение [13].

В общем, можно сказать, что все стратегии антикризисного управления персоналом ориентированы на выживание предприятия с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможного социальной защиты персонала.

Учитывая вышеизложенное, следует отметить что, в условиях кризиса предприятиям следует применять активную кадровую политику, при которой руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.Кадровая служба должна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Таким образом, взвешенный подход к разработке стратегии антикризисного управления персоналом обеспечит своевременную диагностику и реагирования на возникновение кризисных явлений в сфере управления персоналом, будет способствовать росту конкурентоспособности предприятия на рынке в долгосрочной перспективе.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. ФЗ от 12.04.2010 №61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств»
2. ФЗ от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей»
3. ФЗ от 08.01.1998 №3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»
4. ФЗ от 04.05.2011 №99 «О лицензировании отдельных видов деятельности»
5. ФЗ от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации»
6. Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ.ред. В. К. Андрушко /. Управление персоналом Учебное пособие М: ХИУП,2016. 256 с
7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М .: Экономика, 2013. - 701 с.
8. Василенко В.А., Мельник И.Е "Стратегия и инновации в системе менеджмента ": Учеб.пос.- М .: МГИУ, 2015.
9. Кадровое планирование .// Экономика учета труда. - 2012. - № 4. С. 65 - 78.
10. Методические рекомендации по комплексной оценке социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда. - М .: ВЦНИИОТ ВЦСПС, 2013.
11. Турова Т. В. Антикризисное управление предприятием - системный подход [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/ Bi / 2015_1 / 103-108.
12. Шершнева З.Е., Оборская С.В. Антикризисное управление предприятием: Учеб.пособие. для самост. изуч. дисц. - М .: МГУ, 2014. - 99-101с.

 

 

Приложение А

Должностные инструкции ключевых специальностей предприятия

 

1). Директор аптеки.

1. Должность директора аптеки замещается лицом с высшим фармацевтическим образованием, имеющим сертификат специалиста и стаж работы по специальности не менее 3 лет.
2. Назначение на должность директора аптеки оформляется приказом руководителя вышестоящей организации по подчиненности (или протоколом собрания учредителей) предприятия. В случаях, предусмотренных законодательством, вышестоящая организация заключает с директором аптеки при его назначении на должность договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности.
3. Прием дел вновь назначенным директором аптеки производится в установленном действующим законодательством порядке. В приеме-сдаче дел участвует представитель вышестоящей организации (владельца предприятия), при этом составляется приемо-сдаточный акт.
4. В своей работе директор аптеки руководствуется действующим законодательством о здравоохранении, о труде, документами, определяющими порядок деятельности фармацевтических организаций, критериями и показателями, характеризующими состояние лекарственной помощи населению, теоретическими и организационными основами фармацевтического дела, планово-экономической и финансовой деятельности учреждения, требованиями техники безопасности, отраслевыми стандартами, положениями настоящей инструкции, а в случаях, предусмотренных законодательством или Уставом предприятия, приказами и распоряжениями вышестоящей организации (решениями Совета директоров или Собрания учредителей).

 

 

2) Фармацевт

Фармацевт обязан:

2.1.Проводить контроль качества лекарственных средств на стадиях изготовления, транспортировки, хранения и реализации.

2.2.Осуществлять отпуск изготовленных в аптеке и готовых лекарственных средств и изделий медицинского назначения.

2.3.Проводить мероприятия по организации лекарственного обеспечения населения (формирование спроса на лекарственные средства и изделия медицинского назначения, определение потребности в них, составление заявки-заказа на лекарственные средства).

2.4.Участвовать в приемке товара, его распределении по местам хранения.

2.5.Обеспечивать условия хранения лекарственных средств и изделий медицинского назначения в соответствии с их физико-химическими свойствами и действующими правилами хранения.

2.6.Изготавливать лекарственные средства с учетом особенностей технологического процесса в условиях аптек, фармацевтических предприятий.

2.7.Осуществлять рациональную организацию труда.

2.8.Проводить санитарно-просветительную и информационную работу среди населения о лекарственных средствах и изделиях медицинского назначения, их применении и хранении в домашних условиях.

2.9.Оказывать доврачебную помощь при неотложных состояниях.

2.10.Определять правильности оформления рецептов /требований/ (соответствие прописанных доз возрасту больного, совместимость ингредиентов) на различные лекарственные средства, в т.ч. ядовитые и сильнодействующие, с учетом существующих требований по их отпуску.

2.11.Выполнять требования гигиены труда, техники безопасности, противопожарной безопасности и производственной санитарии.

2.12.Оказывать консультативную помощь фасовщикам по расфасовке лекарственных средств.

2.13.Осуществлять контроль разовых и суточных доз лекарственных средств списков А и Б, расчет общей массы и объема лекарственного средства и отдельных его ингредиентов по массе, объему и каплям, контроль сроков годности лекарственных средств.

2.14.Обеспечивать соблюдение фармацевтического порядка и санитарно-гигиенического режима на рабочем месте.

2.15.Оформлять документацию по фармацевтической деятельности, рациональному использованию производственного оборудования, приборов, аппаратов, средств малой механизации, электронно-вычислительной и компьютерной техники.

2.16.Соблюдать морально-правовые нормы профессионального общения.

 

3)Бухгалтер

2.1. Функциональные обязанности Бухгалтера определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Бухгалтера и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

2.2. Бухгалтер:

2.2.1. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.).

2.2.2. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.

2.2.3. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.

2.2.4. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

2.2.5. Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению.

2.2.6. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.

2.2.7. Обеспечивает руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям (участкам) учета.

2.2.8. Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.

2.2.9. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота, в разработке и внедрении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники, в проведении инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей.

2.2.10. Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

2.2.11. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

2.2.12. Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов, пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки экономической информации.

 

[1] ФЗ от 12.04.2010 №61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств»

[2] ФЗ от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей»

[3] ФЗ от 08.01.1998 №3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»

[4] ФЗ от 04.05.2011 №99 «О лицензировании отдельных видов деятельности»

[5] ФЗ от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации»

[6]Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко /. Управление персоналом Учебное пособие М: ХИУП,2016. 256 с

[7] Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М .: Экономика, 2013. - 701 с.

[8] Василенко В.А., Мельник И.Е "Стратегия и инновации в системе менеджмента ": Учеб.пос.- М .: МГИУ, 2015.

[9] Кадровое планирование .// Экономика учета труда. - 2012. - № 4. С. 65 - 78.

[10] Методические рекомендации по комплексной оценке социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда. - М .: ВЦНИИОТ ВЦСПС, 2013.

[11] Турова Т. В. Антикризисное управление предприятием - системный подход [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/ Bi / 2015_1 / 103-108.

[12] Шершнева З.Е., Оборская С.В. Антикризисное управление предприятием: Учеб.пособие. для самост. изуч. дисц. - М .: МГУ, 2014. - 99-101с.

[13] Турова Т. В. Антикризисное управление предприятием - системный подход [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www. /portal/Soc_Gum/ Bi / 2015_1 / 103-108.